Утврђивање зараде, накнаде зараде и других примања – однос закона о раду и општих аката

Законом о раду утврђен је широки спектар права запослених која се могу или морају детаљније уредити општим актом, односно колективним уговором или правилником о раду. Наиме, концепт уређивања права из радног односа на којем је заснован Закон о раду првенствено треба да представља уговорни однос који се уре­ђује колективним уговором. У наставку указујемо на права запо­сленог на новчана примања која у складу с изменама овог закона треба усагласити с општим актом код послодавца.

УВОД

Прелазним и завршним одредбама Закона о изменама и допунама Закона о раду(„Сл. гл. РС” бр. 75/14) утврђено је да одредбе колективног уговора, односно правилника о раду који је на снази на дан ступања на снагу овог закона, а које нису у супротности са овим законом, остају на снази до истека важења колективног уговора, односно до закључивања ко­лективног уговора, односно доношења правилника о раду у складу са овим законом, а најдуже шест месеци од дана ступања на снагу овог закона.
То значи да су закључени колективни уговори (односно потписани правилници о раду), без обзира на који су период закључени, у примени најдуже шест месеци од дана ступања на снагу овог закона, тј. најдуже до 29.1.2015. године, и то само у делу који нису супротни Закону о раду.
Према томе, сви колективни уговори и правилници о раду престају да важе по истеку шест месеци од дана примене најновијих измена и допуна Закона о раду (у даљем тексту: Закон).
С тим у вези, подсећамо да је Законом утврђено да је министарство дужно да обавештење о престанку важења посебних колективних уговора објави у „Службеном гласнику Републике Србије”.
У наставку дајемо преглед посебних колективних уговора који се односе на запослене у јавним службама, државној и локалној админи­страцији, као и одређеним гранама привреде

ПРЕГЛЕД ВАЖЕЋИХ ПОСЕБНИХ КОЛЕКТИВНИХ УГОВОРА КОЈИ СЕ ОДНОСЕ НА ЗАПОСЛЕНЕ У ЈАВНИМ СЛУЖБАМА, ДРЖАВНОЈ И ЛОКАЛНОЈ АДМИНИСТРАЦИЈИ, КАО И ОДРЕЂЕНИМ ГРАНАМА ПРИВРЕДЕ
1. Посебан колективни уговор за запослене у основним и средњим школама и домовима ученика
2. Посебан колективни уговор за здравствене установе чији је оснивач Република Србија (дејство овог КУ је проширено)
3. Посебан колективни уговор за високо образовање
4. Посебан колективни уговор за запослене у установама студентског стандарда
5. Посебан колективни уговор за запослене у установама културе чији је оснивач Република Србија (дејство овог КУ је проширено)
6. Посебан колективни уговор за социјалну заштиту (дејство овог КУ је проширено)
7. Посебан колективни уговор за државне органе
8. Посебан колективни уговор за државне органе са анексом за запослене у органима локалне самоуправе и територијалне аутономије
9. Посебан колективни уговор за полицијске службенике
10. Посебан колективни уговор за хемију и неметале (дејство овог КУ је проширено)
11. Посебан колективни уговор за радно ангажовање естрадно-музичких уметника и извођача у угоститељству

Новина у Закону је да се правилник о раду јавног предузећа и друштва капитала чији је оснивач република, аутономна покрајина или јединица локалне самоуправе (даље: јавно предузеће) и друш­тва капи­тала чији је оснивач јавно предузеће доноси уз претходну сагласност оснивача.
Подсећања ради, до измена Закона оснивач јавних предузећа је учествовао само у закључењу колективних уговора, а уколико није био закључен, надлежни орган код послодавца доносио је Правилник о раду, на који оснивач није имао утицаја.
Од измена Закона (29.7.2014.), јавна предузећа за доношење нових или измена и допуна постојећих правилника морају да прибаве сагасност оснивача, а друштво капитала чији је оснивач јавно предузеће мора да прибави сагласност јавног предузећа које га је основало. То значи да њихови правилници о раду могу да ступе на снагу тек након прибављања сагласности оснивача.
Концепт уређивања права из радног односа на којем је заснован Закон првенствено треба да представља уговорни однос који се уређује колективним уговором (закључују га запослени и послодавац).
Према одредбама Закона, тек ако до закључивања колективног уговора не дође, и то из разлога што није постигнута сагласност уго­ворних страна за његово закључивање или код послодавца нема синдиката односно када синдикат не прихвати иницијативу послодавца за почетак преговора у року од 15 дана и сл., послодавац може да донесе правилник о раду.
Законом је такође утврђено да послодавац који не прихвати ини­цијативу репрезентативног синдиката за приступање прего­ворима за закључење колективног уговора не може правилником о раду да уреди права и обавезе из радног односа.
Имајући у виду горе наведено и с тим у вези кратке рокове за усаглашавање са измењеним одредбама Закона, као и сложене про­цедуре за доношење општих аката, неопходно је да се одмах приступи усаглашавању односно изради нових општих аката.
Напомињемо да је Законом уређено и да послодавац може са запосленима који су засновали радни однос до дана ступања на снагу овог закона да закључи уговор о раду или анекс уговора, у року од 60 дана од дана ступања на снагу овог закона, при чему се тим уговором не заснива радни однос. Ако послодавац са наведеним запосленима не закључи уговор о раду или анекс уговора, уговори о раду закључени до дана ступања на снагу овог закона остају на снази у делу у коме нису у супротности са овим законом.
Значи, као и код колективних уговора и правилника о раду, до закључења новог или анекса уговора о раду (а ради усаглашавања са Законом) примењују се само одредбе уговора о раду, у делу у коме нису у супротности с одредбама Закона. Одредбе уговора о раду које су у супротности са Законом не примењују се, већ се директно примењују одредбе Закона и општег акта.
Подсећамо да је чланом 8. Закона утврђено да општи акт и уговор о раду не могу да садрже одредбе којима се запосленом дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и услова који су утврђени законом, односно да се општим актом и уговором о раду могу утврдити већа права и повољнији услови рада од права и услова утвр­ђених законом, као и друга права која нису утврђена законом, осим ако законом није друкчије одређено.
Такође, чланом 9. Закона утврђено је да ако општи акт и поједине његове одредбе утврђују неповољније услове рада од услова утврђених законом, примењују се одредбе закона. Поједине одредбе уговора о раду којима су утврђени неповољнији услови рада од услова утврђених законом и општим актом, односно које се заснивају на нетачном оба­вештењу од стране послодавца о појединим правима, обавезама и одговорностима запосленог ништаве су.
Законом је утврђен широк спектар права која се могу или морају детаљније регулисати општим актом (колективни уговор и правилник о раду) или уговором о раду. Тако у погледу садржине опш­тег акта можемо разликовати:
1. Права запослених чија су најмања висина или обим утврђени Законом, док се општим актом могу утврдити у већем обиму:

увећана зарада,
отпремнина за одлазак у пензију,
накнада зараде,
отпремнина у случају технолошког вишка,
зарада приправика.
2. Права запослених која су утврђена Законом, али њим није утвр­ђена висина зараде или обим права, па се општим актом морају утврдити:

основна зарада (Законом нису прописни елементи),
зарада по основу радног учинка (Законом нису прописани елементи),
накнада зараде (из чл. 117. Закона) за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или надлежног органа послодавца,
накнада трошкова из члана 118. Закона,
друга примања запослених из члана 119. став 1. тач. 2–3).
3. Потенцијална права запослених за која је Законом пред­ви­ђено да се општим актом могу утврдити:

друга увећања зараде из члана 108. став 4. Закона,
друга примања запослених из члана 119. ст. 2. и 5. Закона (поклон деци запослених за Божић и Нову годину, премија за добро­вољно додатно пензијско осигурање, колективно осигу­рање од после­дица незгода и колективно осигурање за случај тежих болести и хирур­шких интервенција,
друга примања запослених из члана 120. Закона (јубиларна награда, солидарна помоћ и друга примања запослених).
ПРАВА НА НОВЧАНА ПРИМАЊА ЗАПОСЛЕНИХ КОЈА ТРЕБА УСАГЛАСИТИ СА ИЗМЕНАМА ИЗ ЗАКОНА О РАДУ
1. Уговор о раду треба да садржи новчани износ основне зарадена дан његовог закључења
Чланом 33. Закона утврђено је да уговор о раду између осталих оба­везних елемената треба да садржи: новчани износ основне (бруто) зараде на дан закључења уговора о раду, елементе за утврђи­вање основне зараде, радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде и друга примања запосленог, рокове за исплату зараде и других примања на која запослени има право.
Уговор о раду не мора да садржи наведене елементе под условом да су они утврђени законом, колективним уговором, правил­ником о раду или другим актом послодавца у складу са законом, у ком случају у уговору мора да се назначи акт којим су та права утврђена у моменту закључења уговора о раду. Ово не важи за новчани износ основне зараде јер је законом утврђено да уговор о раду мора да садржи новчани износ (бруто) основне зараде на дан за­кључења уговора о раду.
Дакле, накнадне измене основне зараде не морају се више уности у уговор о раду, тј. уговор се не мора због ових измена анексирати.
Такође, уговор о раду не мора се анексирати уколико се измене други елементи зараде, накнаде зараде и друга примања запослених, под условом да су они утврђени општом актом (колективни уговор или правилник о раду). У том случају довољно је да се изврше измене одредаба општег акта и да он буде доступан свим запосленим на увид (објављен у неком службеном гласилу, окачен на огласној табли послодавца, порталу послодавца и сл).
2. Увећање зараде по основу сменског рада може се исплаћивати само ако је уређено општим актом или уговором о раду
Досадашњим законским решењем било је прописано право на увећану зараду по основу сменског рада. Међутим, Закон није дефинисао шта се сматра радом у сменама, што је стварало доста проблема у пракси, али и различита тумачења. Из тог разлога је изменама Закона дефинисан сменски рад, и то као организација рада код послодавца према којој се запослени на истим пословима смењују према утврђеном распореду, при чему измена смена може да буде континуирана или с прекидима током одређеног периода дана или недеља.
Запослени који ради у сменама јесте запослени који код послодавца код кога је рад организован у сменама у току месеца посао обавља у различитим сменама најмање трећину свог радног времена. Ако је рад организован у сменама које укључују ноћни рад, послодавац је у обавези да обезбеди измену смена тако да запослени не ради непрекидно више од једне радне недеље ноћу.
Ова измена је у складу с Директивом 2003/88/ЕЗ Европског пар­ламента и Савета у вези с одређеним аспектима радног времена, у делу који се односи на дефиницију сменског рада и запослених који раде по сменама.
Према старом законском решењу послодавци су морали да плаћају дупло увећање зараде кад запослени ради у ноћној смени јер је то заправо рад у сменама (и то трећа смена). Послодавац је по том основу био дужан да запосленом, у случају кад ноћни рад и сменски рад нису били вредновани кроз основну зараду, такав рад обрачуна и исплати увећану зараду и то најмање 56% (26% за сменски рад +26% за ноћни рад) основне зараде.
Такође, поједини послодавци и синдикати колективним уговорима утврђивали су увећање зараде само за рад у другој смени (на пр. 2%), а не и за остале смене, па је такво решење изазвало бројне радне спорове. Ово из разлога што такво увећање зараде није било у складу са законом којим је до сада био утврђен најмањи проценат за рад у смени (26%), ако није већ вреднован кроз сменски рад, без обзира о којој смени је реч. Да би се отклонило дуплирање плаћања, као и други про­блеми из праксе обрисан је сменски рад као обавезни елемент увећања зараде.
Важеће законско решење омогућава да се сменски рад додатно вреднује кроз увећање зараде ако не може у потпуности да се вреднује кроз основну зараду, под условом да се исто изричито уреди општим актом (на пример за рад у сменама 20% или за рад у другој смени 2%, а за рад у трећој смени 25% и сл). Наиме, у члану 108. став 1. тачка 2) Закона брисано је право на обавезно увећање зараде по основу рада у сменама, али је у ставу 4. истог члана уређено да се то може уредити општим актом (члан 108. став 4. Закона).
Према томе, увећање зараде по основу рада у сменама не исплаћује се од 29.7.2014. године, осим ако изричито није прописано општим актом и/или уговором о раду.
Овакво законско решење обезбеђује да се синдикати и послодавци споразумеју (кроз колективни уговор) да се због специфичности послова или услова у којима се послови обављају сменски рад додатно вреднује кроз увећање зараде ако не може у потпуности да се вреднује кроз основну зараду (на пример за рад у другој смени одређени проценат, а рад у трећој смени другачији проценат и сл).
То значи да уколико је одредбом општег акта и уговора о раду утврђено право запосленог на увећање зараде „за рад у другој смени од 5%, а рад у трећој смени од 45%”, одредба се примењује и није у супротности са законом. До сада је овакво решење изазивало про­блеме у пракси јер је законом било одређено да се рад у смени који није био вредован кроз основну зараду може утврдити најмање у висини од 26% основице.
Напомињемо да у складу с посебним законом запослени у држав­ним органима, органима територијалне аутономије и локалне самоуправе и јавним службама немају утврђен додатак на плату по основу сменског рада из разлога што је он већ вреднован кроз основну плату. Овим посебним законима тачно су утврђени додаци на плату које запослени могу да имају и није дат основ да се други додаци, као на пример сменски рад, могу додатно вредновати.
Пример – одредба колективног уговора којим се утврђује увећање за рад у сменама
Основна зарада запосленог увећава се за:

1. рад на дан државног и верског празника који је по Закону нерадни дан 120% од основице
2. рад ноћу (рад који се обавља од 22 до 6 часова наредног дана) ако такав рад није урачунат при утврђивању вредности коефицијента радног места 30% од основице
3. прековремени рад у који се не урачунава радно време унапред одређено на основу извршења годишње прерасподеле времена 26% од основице
4. рад у смени уколико није вреднован при утврђивању основне зараде 26% од основице
Ако се истовремено стекну услови за увећање зараде у смислу става 1. овог члана, по више основа, проценат не може бити нижи од збира процената по сваком од основа увећања.
3. Увећање зараде по основу минулог рада
Сходно члану 108. Закона, запослени има право на увећану зараду у висини утврђеној општим актом и уговором о раду по основу времена проведеног на раду за сваку пуну годину рада остварену у радном односу код послодавца (минули рад) – најмање 0,4% од основице.
Значи, Законом је гарантовано право сваком запосленом на уве­ћање зараде за минули рад, и то најмање у висини процента утвр­ђеног Законом (0,4% по години), а општим актом може да се утврди и већи проценат (на пр. 0,5% или 0,7%).
Према одредбама Закона, минули рад рачуна се само на основу времена проведеног на раду код актуелног послодавца, као и послодавца претходника из члана 147. овог закона, као и код повезаних лица с послодавцем у складу са законом, и то најмање 0,4% по години.
Сходно члану 147. Закона, послодавац претходник је онај посло­давац од кога је последњи (актуелни) послодавац (због статусне про­мене, односно промене послодавца) био дужан да преузме и примењује одредбе општег акта и уговора о раду који су важили на дан промене послодавца. Законом није утврђено шта се сматра „повезаним лицем”, тако да се године проведене на раду код повезаних лица у смислу обрачуна минулог рада утврђују на основу закона који дефинишу овај термин (Закон о привредним друштвима, Закон о банкама и сл).
Сходно члану 8. Закона, одредбе колективних уговора којима се утврђује обрачун увећања зараде по основу минулог рада, за на пример „све године проведене у радном односу”, представљају по­вољније право запосленог и као такве могу се и даље примењивати.
Пример одредбе колективног уговора којим се уређује повољније право запосленог по основу увећања зараде за минули рад

Основна зарада запосленог се увећава за сваку пуну годину рада оства­рену у радном односу за 0,5% од основице, рачунајући и стаж осигу­рања са увећаним трајањем. Запослени у државним органима, органима територијалне ауто­номије и локалне самоуправе и јавним службама примају плату у складу са посебним прописима којима је уређено право запослених на додатак на плату, по основу минулог рада а не увећања зараде.
Чланом 23. Закона о платама државних службеника и намештеника („Сл. гл. РС” бр. 62/06, 63/06 – испр., 115/06 – испр., 101/07, 99/10 и 108/13) утврђено је да државни службеник има право на додатак на ос­новну плату од 0,4% основне плате за сваку навршену годину рада у радном односу (минули рад). Такође, чланом 5. тачка 1) Закона о пла­тама у државним органима и јавним службама („Сл. гл. РС” бр. 34/01, 62/06 – др. закон, 116/08 – др. закон, 116/08 – др. закон, 92/11, 99/11 – др. закон, 10/13, 55/13) утврђено је да запосленом припада додатак на плату за време проведено у радном односу (минули рад) – у висини од 0,4% од основице, за сваку пуну годину рада остварену у радном односу.
Према томе, додатак за минули рад се за запослене у државним органима, органима територијалне аутономије и локалне самоуправе и јавним службама обрачунава за сваку пуну годину рада остварену у радном односу, а не само код последњег послодавца, како је то уређено у Закону. Међутим, за разлику од запослених на које се примењују одредбе Закона, додатак на плату за минули рад по години рада код ових запослених не може се утврдити у већем износу од износа утврђеног у горе наведеним законима, јер није дат основ за то, тако да он увек износи 0,4% по години. Напомињемо да су у скупштинској процедури предлози измена и допуна ових закона, који су усаглашени с новим измењеним одредбама Закона.
4. Минимална зарада
Чланом 111. Закона утврђено је да се општим актом, односно уговором о раду утврђују разлози за доношење одлуке о увођењу ми­нималне зараде.
То значи да се минимална зарада уводи Одлуком послодавца без обавезе закључивања анекса уговора о раду, али да се она може исплаћивати само ако су испуњени разлози за њено увођење утврђени општим актом, односно уговором о раду. Према томе, послодавац не може донети одлуку о увођењу минималне зараде ако у општем акту не пропише разлоге о њеном увођењу.
5. Накнада зараде из чланова 114-116. Закона
Претходним законским решењем било је уређено да се накнада зараде за време одсуствовања с рада на дан празника који је нерадни дан, годишњег одмора, плаћеног одсуства, војне вежбе и одазивања на позив државног органа, одсуствовања са рада због привремене спречености за рад до 30 дана за време прекида рада, смањења обима рада до којег је дошло без кривице запосленог и др. утврђује у висини просечне зараде у претходна три месеца, у складу са општим актом и уговором о раду.
Важећим законским решењем утврђен је нов начин утврђивања висине накнаде зараде, тако да сходно одредбама Закона запослени сада има право на накнаду зараде у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, а не три месеца као што је то до сада био случај.
Уколико је општим актом утврђено да се висина накнаде обра­чунава на основу просечне зараде у претходна три месеца и ако је тако обрачуната накнада зараде већа од накнаде зараде обрачунате на основу одредаба Закона (дванаестомесечног просека зараде запос­ле­ног), она се може сматрати повољнијим правом, односно таква одредба општег акта није у супротности са законом, већ је веће право сходно члану 8. Закона.
Законом је утврђен минимални проценат на основу кога се обрачунава одсуство с рада ако је спреченост за рад проузрокована болешћу или повредом ван рада (члан 115.), па запосолени има право на накнаду зараде најмање у висини 65% просечне зараде у претходних дванаест месеци, пре месеца у којем је наступила привре­мена спреченост за рад. Општим актом, односно уговором о раду може се утврдити већи износ накнаде зараде, тако што ће се утврдити већи проценат, на пример 70%, од просечне зараде утврђене на основу претходних дванаест месеци (или три месеца).
Примеродредбе колективног уговора у којој је утврђено (потен­цијално) веће право запосленог на накнаду зараде утврђене чланом 115. Закона

Запослени има право на накнаду зараде, која се исплаћује на терет послодавца, за време одсуствовања с рада због привремене спречености за рад до 30 дана:
1. у висини 80% просечне зараде запосленог остварене у претходна три месеца пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад проузрокована болешћу или повредом ван рада,
2. у висини 100% просечне зараде запосленог остварене у претходна три месеца пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад ако је проузрокована повредом на раду или професионалном болешћу.

Такође, чланом 116. Закона утврђено је да запослени има право на накнаду зараде најмање у висини 60% просечне зараде у претходних 12 месеци, за време прекида рада, односно смањења обима рада до којег је дошло без кривице запосленог. Општим актом, односно уговором о раду може се утврдити већи износ накнаде зараде, на пример 65% или више посто од просечне зараде остварене у претходних дванаест месеци или три месеца.

Пример одредбе колективног уговора којом је утврђено повољније право запосленог на накнаду зараде од накнаде уређене у члану 116. Закона

Запослени има право на накнаду зараде у висини 80% просечне зараде запосленог, остварене у претходна три месеца за време прекида рада, односно смањења обима рада до којег је дошло без кривице запосленог.

Чланом 32. Закона о платама државних службеника и намештеника утврђен је начин обрачуна накнаде плате државних службеника, тако да се на њих и даље примењује наведена одредба, будући да је у питању посебан пропис у складу са Законом.
Међутим, како Законом о платама у државним органима и јавним службама није уређена висина накнада плате за запослене у јавним службама, на ове запослене се примењују одредбе Закона у делу обра­чуна висине накнаде зараде (плате). То значи да одредбе посебних колективних уговора закључених за јавне службе, којим се утврђује другачија основица за обрачун накнаде зараде (тромесечни просек), нису у супротности са Законом уколико је тако обрачуната накнада зараде већа од накнаде зараде обрачунате на основу дванаестомесечног просека.
6. Накнада трошкова за долазак и одлазак с рада
Законом је утврђено право запосленог на накнаду трошкова у складу са општим актом и уговором о раду за долазак и одлазак с рада, у висини цене превозне карте у јавном саобраћају ако послодавац није обезбедио сопствени превоз. То значи да послодавци који имају обез­беђен превоз за запослене немају обавезу да исплаћују запосленом накнаду трошкова по том основу јер реално трошак и не постоји (пошто послодавац организује и плаћа превоз којим запослени долазе и одлазе са посла). Општим актом овај случај треба прецизирати.
Општим актом и уговором о раду утврђује се начин обезбеђивања накнаде трошкова превоза ако послодавац није обезбедио сопствени превоз. Овим актима утврђују се и критеријуми под којим се остварује право на накнаду трошкова (када се врши исплата накнаде трошкова: на почетку или на крају месеца), да ли се трошкови надокнађују у новцу или запосленом припада претплатна карта и др. Послодавац је дакле дужан да запосленом надокнади трошкове превоза у јавном саобраћају ради доласка на рад и и одласка с рада у висини цене превозне карте у јавном саобраћају ако послодавац није обезбедио сопствени превоз.
Уколико код послодаваца који има организован превоз постоје запослени који поред организованог превоза морају да користе и јавни превоз (да би дошли до места одакле је организован сопствени превоз, на пример), трошак запосленог постоји и треба га накнадити запосленом. Општим актом је потребно уредити и овај случај.
У складу с чланом 118. став 3. Закона, послодавац више нема обавезу да плаћа увећане трошкове превоза који су настали због промене места становања у односу на место становања које је запослени пријавио приликом закључења уговора о раду. Једино ако се послодавац сложи, запослени ће имати право на увећане трошкова превоза због промене места становања запосленог након закључења уговора о раду. Општим актом могу се предвидети случајеви у којима се запосленима признају ти увећани трошкови.
7. Накнада трошкова за време проведено на службеном путу у иностранству
Сходно измењеној одредби члана 118. став 1. тачка 3) Закона, утвр­ђено је право на накнаду трошкова за време проведено на служ­беном путу у иностранству, а висина се (одсад) одређује искључиво под условима, на начин и у висини утврђеној општим актом и уговором о раду. Ово представља значајну новину у Закону.
То значи да Законом више није прописан минимални износ накнаде трошкова за време проведено на службеном путу у иностранству као што је то досад било. Подсећамо да је до измена члана 118. став 1. тачка 3) Закона била обавеза да се запосленом који је на службеном путу у иностранству надокнаде трошкови, и то најмање у висини утврђеној посебним прописом. С обзиром на то што је једини посебни пропис којим је уређена ова област Уредба о накнади трошкова и отпремнини државних службеника и намештеника у делу којим се уређује накнада трошкова службеног путовања у иностранство („Сл. гл. РС” бр. 98/07 – пречишћен текст), то је значило да су сви запослени имали право на накнаду трош­кова за време проведено на службеном путу у иностран­ству најмање у висини утврђеној овом уредбом.
Уколико су општим актом и уговором о раду утврђени трошкови за службени пут у иностранству у висини утврђеној Уредбом или у већем износу, нема сметњи да се одредбе наведених аката и даље примењују јер овакво решење није у супротности са Законом.
Послодавци код којих примена „старог” законског решења изискује велике трошкове пословања, у складу с чланом 118. став 1. тачка 3) Закона, општим актом и уговором о раду могу уредити накнаду трошкова запосленог за време проведено на службеном путу у иностранству у другачијем (мањем) износу него што је то досад (као најмање право) било Законом утврђено.
8. Накнада трошкова за исхрану у току рада
Законом је и досад било утврђено право запосленог на накнаду трошкова за исхрану у току рада, али није утврђена минимална висина овог права, тако да се она уређује општим актом и уговором о раду.
Чланом 118. став 1. тачка 5) Закона омогућено је послодавцима да својим запосленима обезбеде исхрану у току рада: у сопственом ресто­рану или другом ресторану или да послодавац обезбеди вредносне бонове за куповину хране у другим објектима. У том случају, према Закону, послодавац не мора да запосленом накнади трошкове за исхрану у току рада јер их запослени нема (исхрана је обезбеђена у ресторану или кроз вредносне бонове, на пример). Начин обезбеђења исхране у току рада у смислу члана 118. став 1. тачка 5) Закона мора бити уређен оштим актом, односно уговором о раду. Како накнада трошкова за исхрану у току рада има карактер зараде, послодавац ће и у том случају морати да висину трошкова изрази у новцу, с обзиром на карактер ове накнаде трошкова.
Послодавци који на горенаведени начин нису обезбедили исхрану у току рада имају и даље обавезу да исплаћују накнаду трошкова за исхрану у току рада, у складу са општим актом и уговором о раду.
9. Отпремнина за одлазак у пензију
Према новом законском решењу, послодавац је дужан да отпрем­нину за одлазак у пензију исплати најмање у висини две просечне зараде према последњем објављеном податку Републичког органа за стати­стику, а не најмање три, као што је до измена овог закона било уређено. Под (просечном) зарадом у смислу Закона и податка који објављује Републички завод за ста­тистику подразумева се бруто зарада, тј. зарада која у себи садржи при­падајуће доприносе за обавезно социјално осигурање и порез из зараде.
Како се отпремнина за одлазак у пензију исплаћује у складу са општим актом и уговором о раду, а законом је утврђен само најнижи износ отпремнине, могуће је да се наведеним актима утврди и веће право запосленог од минимума који је предвиђен Законом.
Дакле, Закон прописује најмањи износ отпремнине за одлазак у пензију (две просечне зараде у Републици Србији), тако да одредбе општег акта и уговора о раду којима се висина отпремнине за одлазак у пензију утврђује у већем износу представљају веће право запосленог. Тако на пример, колективним уговором може се утврдити отпремнина за одлазак у пензију у висини од три просечне зараде по запосленом исплаћене у Републици Србији према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике, односно три просечне зараде у предузећу или три последње исплаћене зараде запосленог.
Чланом 51. Уредбе о накнади трошкова и отпремнини државних службеника и намештеника („Сл. гл. РС” бр. 98/07 – пречишћен текст и 84/14), која је усклађена са одредбама Закона, утврђено је да се држав­ном службенику или намештенику који одлази у пензију исплаћује от­прем­нина у висини 125% од плате коју би остварио за месец који прет­ходи месецу у коме се исплаћује отпремнина, с тим што она не може бити нижа од две просечне зараде у Републици Србији, према послед­њем коначном објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике на дан исплате.
10. Отпремнина у случају технолошког вишка
Законом је прописана обавеза послодавца да запосленом исплати отпремнину ако услед технолошких, економских или организационих промена престане потреба за обављањем одређеног посла или ако дође до смањења обима посла, па не постоји потреба за даљим ангажовањем запосленог који већ обавља наведене послове (члан 179. став 5. тачка 1).
Висина отпремнине утврђује се општим актом или уговором о раду. Законом је гарантован најнижи износ отпремнине по години рада код последњег послодавца. Наиме, чланом 158. Закона утврђено је да висина отпремнине по свакој години рада не може бити нижа од збира трећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односу код послодавца код кога остварује право на отпремнину.
Сада је Законом утврђен минимум права на отпремнину по години рада код послодавца, док се општим актом или уговором о раду може утврдити и већи износ отпремнине по години.
Законом је изричито наведено да се општим актом или уговором о раду не може утврдити дужи период за исплату отпремнине од периода утврђеног у члану 158. ст. 2. и 3. (радни однос код последњег послодавца, послодавца претходника и повезаних лица).
Према томе, део одредаба општих аката и уговора о раду које се односе на утврђивање периода (тј. година рада) на основу којих се обрачунава отпремнина јесу у супротности са Законом уколико је период за обрачун отпремнине утврђен на другачији начин од законског решења.
Такође, отпремнина за запослене који су утврђени као вишак одређује се за сваку годину рада остварену код послодавца претходника у случају статустних промена (спајање, припајање, подела, издвајање), као и за сваку годину рада остварену код послодавца који је повезано лице с послодавцем код кога остварује отпремнину (нпр. холдинг). Међутим, општим актом може се предвидети већи износ по години (нпр. ½ про­сечне зараде запосленог), али не и дужи период за исплату отпремине (не рачунају се године рада остварене код неког другог послодавца).
На запослене у државној управи примењује се одредба члана 51. Уредбе о накнади трошкова и отпремнини државних службеника и намештеника, која је усклађена са одредбама Закона.
Наиме, државном службенику коме престане радни однос због протека два месеца откад је постао нераспоређен и намештенику коме је отказан уговор о раду јер не постоји ниједно радно место на које може бити премештен или распоређен исплаћује се отпремнина за сваку навршену годину рада у радном односу код последњег послодавца у висини трећине његове плате. Под платом се сматра просечна месечна плата запосленог која му је исплаћена за последња три месеца која претходе месецу у коме је донесено решење којим је утврђено да је постао нераспоређен, односно решење о отказу радног односа. Општим актом, решењем или уговором о раду не може се утврдити дужи период од периода који се узима у обзир за обрачун отпремнине. Државни служ­беник, односно намештеник не може да оствари право на отпремнину за период за који му је већ исплаћена отпремнина код истог или другог послодавца.

11. Накнада зараде синдикалног представника
Право на плаћено одсуство представнику синдиката ради обављања синдикалне функције прописује се као могућност која се утврђује колек­тивним уговорима или споразумима између послодавца и синдиката код послодавца сразмерно броју чланова (члан 211.). Изузетак се прави за репрезентативне синдикате, ако нема колективних уговора или спора­зума, када закон утврђује минималан број часова плаћеног одсуства које послодавац мора да омогући представнику синдиката (задржава се пос­тојеће решење из закона: 40 плаћених часова рада месечно ако син­дикат има најмање 200 чланова код тог послодавца и по један час месечно за сваких следећих 100 чланова и сразмерно мање плаћених часова ако синдикат има мање од 200 чланова).
Чланом 214. закона извршена је измена висине накнаде зараде на коју има право синдикални представник који одсуствује с рада, а коју плаћа послодавац. До сада је то било најмање у висини основне зараде запо­сленог, што је понекад доводило да тога да се накнада зараде уговара у знатно већем износу од зараде коју би синдикални представник имао да ради, а сад је наведеним чланом експлицитно наведено да она не може бити већа од просечне зараде тог запосленог у претходних 12 месеци.
Према томе, општим актом и уговором о раду не може се накнада за­раде утврдити у већем износу, тј. на другачији начин од начина прописаног у члану 214. Закона.
Тако, на пример, одредба колективног уговора којом је поред накнаде зараде утврђено и право на „уговорени додатак за професи­онализацију функције у синдикату” у супротности је са Законом.

Р е з и м е

Општим актом и уговором о раду могу да се утврде већа права и повољнији услови рада од права и услова утврђених законом, као и друга права која нису утврђена законом, осим ако законом није друкчије одређено.
Уговор о раду мора да садржи новчани износ (бруто) основне зараде на дан закључења уговора о раду.
Увећање зараде по основу сменског рада може се исплаћивати само ако је уређено општим актом или уговором о раду.
Минули рад се може исплаћивати у висини утврђеној општим актом ако је то право веће од минимума права утврђеног у Закону о раду.
Послодавац не може донети одлуку о увођењу минималне зараде ако у општем акту не пропише разлоге за њено увођење.
Запослени има право на накнаду зараде из чл. 114, 115. и 116. Закона у висини утврђеној општим актом уколико је то повољније за запосленог у односу на минимум права прописаних овим законом.
Накнада трошкова превоза за долазак и одлазак с рада уређује се општим актом и не може се исплаћивати код промене пребивалишта без претходне сагласности послодавца.
Висина накнаде трошкова за исхрану у току рада уређује се општим актом и без обзира на начин како је обезбеђена мора бити изражена у новцу.
Накнада трошкова за време проведено на службеном путу у иностранству исплаћује се у висини утврђеној општим актом и уговором о раду.
Отпремнина за одлазак у пензију исплаћује се у висини утврђеној општим актом и уговором о раду ако је то право за запосленог повољније у односу на минимум права прописаних Законом о раду.
Висина отпремнине запосленом који је проглашен технолошким вишком може се утврдити у складу са општим актом и уговором о раду у већем износу од законског минимума, али се мора поштовати прописани период – за године рада проведене код последњег послодавца.
Синдикални представници примају накнаду зараде у висини просечне зараде у претходних 12 месеци – општим актом и уговором о раду не може се утврдити већи износ.
Данијела Рајковић