Utvrđivanje zarade, naknade zarade i drugih primanja – odnos zakona o radu i opštih akata

Zakonom o radu utvrđen je široki spektar prava zaposlenih koja se mogu ili moraju detaljnije urediti opštim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Naime, koncept uređivanja prava iz radnog odnosa na kojem je zasnovan Zakon o radu prvenstveno treba da predstavlja ugovorni odnos koji se ure­đuje kolektivnim ugovorom. U nastavku ukazujemo na prava zapo­slenog na novčana primanja koja u skladu s izmenama ovog zakona treba usaglasiti s opštim aktom kod poslodavca.

UVOD
Prelaznim i završnim odredbama Zakona o izmenama i dopunama Zakona o radu(„Sl. gl. RS” br. 75/14) utvrđeno je da odredbe kolektivnog ugovora, odnosno pravilnika o radu koji je na snazi na dan stupanja na snagu ovog zakona, a koje nisu u suprotnosti sa ovim zakonom, ostaju na snazi do isteka važenja kolektivnog ugovora, odnosno do zaključivanja ko­lektivnog ugovora, odnosno donošenja pravilnika o radu u skladu sa ovim zakonom, a najduže šest meseci od dana stupanja na snagu ovog zakona.
To znači da su zaključeni kolektivni ugovori (odnosno potpisani pravilnici o radu), bez obzira na koji su period zaključeni, u primeni najduže šest meseci od dana stupanja na snagu ovog zakona, tj. najduže do 29.1.2015. godine, i to samo u delu koji nisu suprotni Zakonu o radu.
 Prema tome, svi kolektivni ugovori i pravilnici o radu prestaju da važe po isteku šest meseci od dana primene najnovijih izmena i dopuna Zakona o radu (u daljem tekstu: Zakon).
S tim u vezi, podsećamo da je Zakonom utvrđeno da je ministarstvo dužno da obaveštenje o prestanku važenja posebnih kolektivnih ugovora objavi u „Službenom glasniku Republike Srbije”.
U nastavku dajemo pregled posebnih kolektivnih ugovora koji se odnose na zaposlene u javnim službama, državnoj i lokalnoj admini­straciji, kao i određenim granama privrede

PREGLED VAŽEĆIH POSEBNIH KOLEKTIVNIH UGOVORA KOJI SE ODNOSE NA ZAPOSLENE U JAVNIM SLUŽBAMA, DRŽAVNOJ I LOKALNOJ ADMINISTRACIJI, KAO I ODREĐENIM GRANAMA PRIVREDE
1. Poseban kolektivni ugovor za zaposlene u osnovnim i srednjim školama i domovima učenika
2. Poseban kolektivni ugovor za zdravstvene ustanove čiji je osnivač Republika Srbija (dejstvo ovog KU je prošireno)
3. Poseban kolektivni ugovor za visoko obrazovanje
4. Poseban kolektivni ugovor za zaposlene u ustanovama studentskog standarda
5. Poseban kolektivni ugovor za zaposlene u ustanovama kulture čiji je osnivač Republika Srbija (dejstvo ovog KU je prošireno)
6. Poseban kolektivni ugovor za socijalnu zaštitu (dejstvo ovog KU je prošireno)
7. Poseban kolektivni ugovor za državne organe
8. Poseban kolektivni ugovor za državne organe sa aneksom za zaposlene u organima lokalne samouprave i teritorijalne autonomije
9. Poseban kolektivni ugovor za policijske službenike
10. Poseban kolektivni ugovor za hemiju i nemetale (dejstvo ovog KU je prošireno)
11. Poseban kolektivni ugovor za radno angažovanje estradno-muzičkih umetnika i izvođača u ugostiteljstvu

Novina u Zakonu je da se pravilnik o radu javnog preduzeća i društva kapitala čiji je osnivač republika, autonomna pokrajina ili jedinica lokalne samouprave (dalje: javno preduzeće) i druš­tva kapi­tala čiji je osnivač javno preduzeće donosi uz prethodnu saglasnost osnivača.
Podsećanja radi, do izmena Zakona osnivač javnih preduzeća je učestvovao samo u zaključenju kolektivnih ugovora, a ukoliko nije bio zaključen, nadležni organ kod poslodavca donosio je Pravilnik o radu, na koji osnivač nije imao uticaja.
Od izmena Zakona (29.7.2014.), javna preduzeća za donošenje novih ili izmena i dopuna postojećih pravilnika moraju da pribave sagasnost osnivača, a društvo kapitala čiji je osnivač javno preduzeće mora da pribavi saglasnost javnog preduzeća koje ga je osnovalo. To znači da njihovi pravilnici o radu mogu da stupe na snagu tek nakon pribavljanja saglasnosti osnivača.
Koncept uređivanja prava iz radnog odnosa na kojem je zasnovan Zakon prvenstveno treba da predstavlja ugovorni odnos koji se uređuje kolektivnim ugovorom (zaključuju ga zaposleni i poslodavac).
Prema odredbama Zakona, tek ako do zaključivanja kolektivnog ugovora ne dođe, i to iz razloga što nije postignuta saglasnost ugo­vornih strana za njegovo zaključivanje ili kod poslodavca nema sindikata odnosno kada sindikat ne prihvati inicijativu poslodavca za početak pregovora u roku od 15 dana i sl., poslodavac može da donese pravilnik o radu.
Zakonom je takođe utvrđeno da poslodavac koji ne prihvati ini­cijativu reprezentativnog sindikata za pristupanje prego­vorima za zaključenje kolektivnog ugovora ne može pravilnikom o radu da uredi prava i obaveze iz radnog odnosa.
Imajući u vidu gore navedeno i s tim u vezi kratke rokove za usaglašavanje sa izmenjenim odredbama Zakona, kao i složene pro­cedure za donošenje opštih akata, neophodno je da se odmah pristupi usaglašavanju odnosno izradi novih opštih akata.
Napominjemo da je Zakonom uređeno i da poslodavac može sa zaposlenima koji su zasnovali radni odnos do dana stupanja na snagu ovog zakona da zaključi ugovor o radu ili aneks ugovora, u roku od 60 dana od dana stupanja na snagu ovog zakona, pri čemu se tim ugovorom ne zasniva radni odnos. Ako poslodavac sa navedenim zaposlenima ne zaključi ugovor o radu ili aneks ugovora, ugovori o radu zaključeni do dana stupanja na snagu ovog zakona ostaju na snazi u delu u kome nisu u suprotnosti sa ovim zakonom.
Znači, kao i kod kolektivnih ugovora i pravilnika o radu, do zaključenja novog ili aneksa ugovora o radu (a radi usaglašavanja sa Zakonom) primenjuju se samo odredbe ugovora o radu, u delu u kome nisu u suprotnosti s odredbama Zakona. Odredbe ugovora o radu koje su u suprotnosti sa Zakonom ne primenjuju se, već se direktno primenjuju odredbe Zakona i opšteg akta.
Podsećamo da je članom 8. Zakona utvrđeno da opšti akt i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom, odnosno da se opštim aktom i ugovorom o radu mogu utvrditi veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvr­đenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije određeno.
Takođe, članom 9. Zakona utvrđeno je da ako opšti akt i pojedine njegove odredbe utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrđenih zakonom, primenjuju se odredbe zakona. Pojedine odredbe ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđenih zakonom i opštim aktom, odnosno koje se zasnivaju na netačnom oba­veštenju od strane poslodavca o pojedinim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog ništave su.
Zakonom je utvrđen širok spektar prava koja se mogu ili moraju detaljnije regulisati opštim aktom (kolektivni ugovor i pravilnik o radu) ili ugovorom o radu. Tako u pogledu sadržine opš­teg akta možemo razlikovati:
1. Prava zaposlenih čija su najmanja visina ili obim utvrđeni Zakonom, dok se opštim aktom mogu utvrditi u većem obimu:

  • uvećana zarada,
  • otpremnina za odlazak u penziju,
  • naknada zarade,
  • otpremnina u slučaju tehnološkog viška,
  • zarada pripravika.

2. Prava zaposlenih koja su utvrđena Zakonom, ali njim nije utvr­đena visina zarade ili obim prava, pa se opštim aktom moraju utvrditi:

  • osnovna zarada (Zakonom nisu propisni elementi),
  • zarada po osnovu radnog učinka (Zakonom nisu propisani elementi),
  • naknada zarade (iz čl. 117. Zakona) za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca,
  • naknada troškova iz člana 118. Zakona,
  • druga primanja zaposlenih iz člana 119. stav 1. tač. 2–3).

3. Potencijalna prava zaposlenih za koja je Zakonom pred­vi­đeno da se opštim aktom mogu utvrditi:

  • druga uvećanja zarade iz člana 108. stav 4. Zakona,
  • druga primanja zaposlenih iz člana 119. st. 2. i 5. Zakona (poklon deci zaposlenih za Božić i Novu godinu, premija za dobro­voljno dodatno penzijsko osiguranje, kolektivno osigu­ranje od posle­dica nezgoda i kolektivno osiguranje za slučaj težih bolesti i hirur­ških intervencija,
  • druga primanja zaposlenih iz člana 120. Zakona (jubilarna nagrada, solidarna pomoć i druga primanja zaposlenih).

PRAVA NA NOVČANA PRIMANJA ZAPOSLENIH KOJA TREBA USAGLASITI SA IZMENAMA IZ ZAKONA O RADU
1. Ugovor o radu treba da sadrži novčani iznos osnovne zaradena dan njegovog zaključenja
Članom 33. Zakona utvrđeno je da ugovor o radu između ostalih oba­veznih elemenata treba da sadrži: novčani iznos osnovne (bruto) zarade na dan zaključenja ugovora o radu, elemente za utvrđi­vanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog, rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo.
Ugovor o radu ne mora da sadrži navedene elemente pod uslovom da su oni utvrđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, pravil­nikom o radu ili drugim aktom poslodavca u skladu sa zakonom, u kom slučaju u ugovoru mora da se naznači akt kojim su ta prava utvrđena u momentu zaključenja ugovora o radu. Ovo ne važi za novčani iznos osnovne zarade jer je zakonom utvrđeno da ugovor o radu mora da sadrži novčani iznos (bruto) osnovne zarade na dan za­ključenja ugovora o radu.
Dakle, naknadne izmene osnovne zarade ne moraju se više unosti u ugovor o radu, tj. ugovor se ne mora zbog ovih izmena aneksirati.
Takođe, ugovor o radu ne mora se aneksirati ukoliko se izmene drugi elementi zarade, naknade zarade i druga primanja zaposlenih, pod uslovom da su oni utvrđeni opštom aktom (kolektivni ugovor ili pravilnik o radu). U tom slučaju dovoljno je da se izvrše izmene odredaba opšteg akta i da on bude dostupan svim zaposlenim na uvid (objavljen u nekom službenom glasilu, okačen na oglasnoj tabli poslodavca, portalu poslodavca i sl).
2. Uvećanje zarade po osnovu smenskog rada može se isplaćivati samo ako je uređeno opštim aktom ili ugovorom o radu
Dosadašnjim zakonskim rešenjem bilo je propisano pravo na uvećanu zaradu po osnovu smenskog rada. Međutim, Zakon nije definisao šta se smatra radom u smenama, što je stvaralo dosta problema u praksi, ali i različita tumačenja. Iz tog razloga je izmenama Zakona definisan smenski rad, i to kao organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena može da bude kontinuirana ili s prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja.
Zaposleni koji radi u smenama jeste zaposleni koji kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena. Ako je rad organizovan u smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je u obavezi da obezbedi izmenu smena tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.
Ova izmena je u skladu s Direktivom 2003/88/EZ Evropskog par­lamenta i Saveta u vezi s određenim aspektima radnog vremena, u delu koji se odnosi na definiciju smenskog rada i zaposlenih koji rade po smenama.
Prema starom zakonskom rešenju poslodavci su morali da plaćaju duplo uvećanje zarade kad zaposleni radi u noćnoj smeni jer je to zapravo rad u smenama (i to treća smena). Poslodavac je po tom osnovu bio dužan da zaposlenom, u slučaju kad noćni rad i smenski rad nisu bili vrednovani kroz osnovnu zaradu, takav rad obračuna i isplati uvećanu zaradu i to najmanje 56% (26% za smenski rad +26% za noćni rad) osnovne zarade.
Takođe, pojedini poslodavci i sindikati kolektivnim ugovorima utvrđivali su uvećanje zarade samo za rad u drugoj smeni (na pr. 2%), a ne i za ostale smene, pa je takvo rešenje izazvalo brojne radne sporove. Ovo iz razloga što takvo uvećanje zarade nije bilo u skladu sa zakonom kojim je do sada bio utvrđen najmanji procenat za rad u smeni (26%), ako nije već vrednovan kroz smenski rad, bez obzira o kojoj smeni je reč. Da bi se otklonilo dupliranje plaćanja, kao i drugi pro­blemi iz prakse obrisan je smenski rad kao obavezni element uvećanja zarade.
Važeće zakonsko rešenje omogućava da se smenski rad dodatno vrednuje kroz uvećanje zarade ako ne može u potpunosti da se vrednuje kroz osnovnu zaradu, pod uslovom da se isto izričito uredi opštim aktom (na primer za rad u smenama 20% ili za rad u drugoj smeni 2%, a za rad u trećoj smeni 25% i sl). Naime, u članu 108. stav 1. tačka 2) Zakona brisano je pravo na obavezno uvećanje zarade po osnovu rada u smenama, ali je u stavu 4. istog člana uređeno da se to može urediti opštim aktom (član 108. stav 4. Zakona).
Prema tome, uvećanje zarade po osnovu rada u smenama ne isplaćuje se od 29.7.2014. godine, osim ako izričito nije propisano opštim aktom i/ili ugovorom o radu.
Ovakvo zakonsko rešenje obezbeđuje da se sindikati i poslodavci sporazumeju (kroz kolektivni ugovor) da se zbog specifičnosti poslova ili uslova u kojima se poslovi obavljaju smenski rad dodatno vrednuje kroz uvećanje zarade ako ne može u potpunosti da se vrednuje kroz osnovnu zaradu (na primer za rad u drugoj smeni određeni procenat, a rad u trećoj smeni drugačiji procenat i sl).
To znači da ukoliko je odredbom opšteg akta i ugovora o radu utvrđeno pravo zaposlenog na uvećanje zarade „za rad u drugoj smeni od 5%, a rad u trećoj smeni od 45%”, odredba se primenjuje i nije u suprotnosti sa zakonom. Do sada je ovakvo rešenje izazivalo pro­bleme u praksi jer je zakonom bilo određeno da se rad u smeni koji nije bio vredovan kroz osnovnu zaradu može utvrditi najmanje u visini od 26% osnovice.
Napominjemo da u skladu s posebnim zakonom zaposleni u držav­nim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim službama nemaju utvrđen dodatak na platu po osnovu smenskog rada iz razloga što je on već vrednovan kroz osnovnu platu. Ovim posebnim zakonima tačno su utvrđeni dodaci na platu koje zaposleni mogu da imaju i nije dat osnov da se drugi dodaci, kao na primer smenski rad, mogu dodatno vrednovati.
Primer odredba kolektivnog ugovora kojim se utvrđuje uvećanje za rad u smenama
Osnovna zarada zaposlenog uvećava se za:


1.

rad na dan državnog i verskog praznika koji je po Zakonu neradni dan

120% od osnovice

2.

rad noću (rad koji se obavlja od 22 do 6 časova narednog dana) ako takav rad nije uračunat pri utvrđivanju vrednosti koeficijenta radnog mesta

30% od osnovice

3.

prekovremeni rad u koji se ne uračunava radno vreme unapred određeno na osnovu izvršenja godišnje preraspodele vremena

26% od osnovice

4.

rad u smeni ukoliko nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade

26% od osnovice

Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade u smislu stava 1. ovog člana, po više osnova, procenat ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.
3. Uvećanje zarade po osnovu minulog rada
Shodno članu 108. Zakona, zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu kod poslodavca (minuli rad) – najmanje 0,4% od osnovice.
Znači, Zakonom je garantovano pravo svakom zaposlenom na uve­ćanje zarade za minuli rad, i to najmanje u visini procenta utvr­đenog Zakonom (0,4% po godini), a opštim aktom može da se utvrdi i veći procenat (na pr. 0,5% ili 0,7%).
Prema odredbama Zakona, minuli rad računa se samo na osnovu vremena provedenog na radu kod aktuelnog poslodavca, kao i poslodavca prethodnika iz člana 147. ovog zakona, kao i kod povezanih lica s poslodavcem u skladu sa zakonom, i to najmanje 0,4% po godini.
Shodno članu 147. Zakona, poslodavac prethodnik je onaj poslo­davac od koga je poslednji (aktuelni) poslodavac (zbog statusne pro­mene, odnosno promene poslodavca) bio dužan da preuzme i primenjuje odredbe opšteg akta i ugovora o radu koji su važili na dan promene poslodavca. Zakonom nije utvrđeno šta se smatra „povezanim licem”, tako da se godine provedene na radu kod povezanih lica u smislu obračuna minulog rada utvrđuju na osnovu zakona koji definišu ovaj termin (Zakon o privrednim društvima, Zakon o bankama i sl).
Shodno članu 8. Zakona, odredbe kolektivnih ugovora kojima se utvrđuje obračun uvećanja zarade po osnovu minulog rada, za na primer „sve godine provedene u radnom odnosu”, predstavljaju po­voljnije pravo zaposlenog i kao takve mogu se i dalje primenjivati.
Primer odredbe kolektivnog ugovora kojim se uređuje povoljnije pravo zaposlenog po osnovu uvećanja zarade za minuli rad

Osnovna zarada zaposlenog se uvećava za svaku punu godinu rada ostva­renu u radnom odnosu za 0,5% od osnovice, računajući i staž osigu­ranja sa uvećanim trajanjem. Zaposleni u državnim organima, organima teritorijalne auto­nomije i lokalne samouprave i javnim službama primaju platu u skladu sa posebnim propisima kojima je uređeno pravo zaposlenih na dodatak na platu, po osnovu minulog rada a ne uvećanja zarade.
Članom 23. Zakona o platama državnih službenika i nameštenika („Sl. gl. RS” br. 62/06, 63/06 – ispr., 115/06 – ispr., 101/07, 99/10 i 108/13) utvrđeno je da državni službenik ima pravo na dodatak na os­novnu platu od 0,4% osnovne plate za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu (minuli rad). Takođe, članom 5. tačka 1) Zakona o pla­tama u državnim organima i javnim službama („Sl. gl. RS” br. 34/01, 62/06 – dr. zakon, 116/08 – dr. zakon, 116/08 – dr. zakon, 92/11, 99/11 – dr. zakon, 10/13, 55/13) utvrđeno je da zaposlenom pripada dodatak na platu za vreme provedeno u radnom odnosu (minuli rad) – u visini od 0,4% od osnovice, za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu.
Prema tome, dodatak za minuli rad se za zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim službama obračunava za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu, a ne samo kod poslednjeg poslodavca, kako je to uređeno u Zakonu. Međutim, za razliku od zaposlenih na koje se primenjuju odredbe Zakona, dodatak na platu za minuli rad po godini rada kod ovih zaposlenih ne može se utvrditi u većem iznosu od iznosa utvrđenog u gore navedenim zakonima, jer nije dat osnov za to, tako da on uvek iznosi 0,4% po godini. Napominjemo da su u skupštinskoj proceduri predlozi izmena i dopuna ovih zakona, koji su usaglašeni s novim izmenjenim odredbama Zakona.
4. Minimalna zarada
Članom 111. Zakona utvrđeno je da se opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđuju razlozi za donošenje odluke o uvođenju mi­nimalne zarade.
To znači da se minimalna zarada uvodi Odlukom poslodavca bez obaveze zaključivanja aneksa ugovora o radu, ali da se ona može isplaćivati samo ako su ispunjeni razlozi za njeno uvođenje utvrđeni opštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Prema tome, poslodavac ne može doneti odluku o uvođenju minimalne zarade ako u opštem aktu ne propiše razloge o njenom uvođenju.
5. Naknada zarade iz članova 114-116. Zakona
Prethodnim zakonskim rešenjem bilo je uređeno da se naknada zarade za vreme odsustvovanja s rada na dan praznika koji je neradni dan, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa, odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana za vreme prekida rada, smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog i dr. utvrđuje u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
Važećim zakonskim rešenjem utvrđen je nov način utvrđivanja visine naknade zarade, tako da shodno odredbama Zakona zaposleni sada ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, a ne tri meseca kao što je to do sada bio slučaj.
Ukoliko je opštim aktom utvrđeno da se visina naknade obra­čunava na osnovu prosečne zarade u prethodna tri meseca i ako je tako obračunata naknada zarade veća od naknade zarade obračunate na osnovu odredaba Zakona (dvanaestomesečnog proseka zarade zapos­le­nog), ona se može smatrati povoljnijim pravom, odnosno takva odredba opšteg akta nije u suprotnosti sa zakonom, već je veće pravo shodno članu 8. Zakona.
Zakonom je utvrđen minimalni procenat na osnovu koga se obračunava odsustvo s rada ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada (član 115.), pa zaposoleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodnih dvanaest meseci, pre meseca u kojem je nastupila privre­mena sprečenost za rad. Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu može se utvrditi veći iznos naknade zarade, tako što će se utvrditi veći procenat, na primer 70%, od prosečne zarade utvrđene na osnovu prethodnih dvanaest meseci (ili tri meseca).
Primerodredbe kolektivnog ugovora u kojoj je utvrđeno (poten­cijalno) veće pravo zaposlenog na naknadu zarade utvrđene članom 115. Zakona

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade, koja se isplaćuje na teret poslodavca, za vreme odsustvovanja s rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana:
1. u visini 80% prosečne zarade zaposlenog ostvarene u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada,
2. u visini 100% prosečne zarade zaposlenog ostvarene u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad ako je prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću.

Takođe, članom 116. Zakona utvrđeno je da zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog. Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu može se utvrditi veći iznos naknade zarade, na primer 65% ili više posto od prosečne zarade ostvarene u prethodnih dvanaest meseci ili tri meseca.

Primer odredbe kolektivnog ugovora kojom je utvrđeno povoljnije pravo zaposlenog na naknadu zarade od naknade uređene u članu 116. Zakona

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini 80% prosečne zarade zaposlenog, ostvarene u prethodna tri meseca za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog.

Članom 32. Zakona o platama državnih službenika i nameštenika utvrđen je način obračuna naknade plate državnih službenika, tako da se na njih i dalje primenjuje navedena odredba, budući da je u pitanju poseban propis u skladu sa Zakonom.
Međutim, kako Zakonom o platama u državnim organima i javnim službama nije uređena visina naknada plate za zaposlene u javnim službama, na ove zaposlene se primenjuju odredbe Zakona u delu obra­čuna visine naknade zarade (plate). To znači da odredbe posebnih kolektivnih ugovora zaključenih za javne službe, kojim se utvrđuje drugačija osnovica za obračun naknade zarade (tromesečni prosek), nisu u suprotnosti sa Zakonom ukoliko je tako obračunata naknada zarade veća od naknade zarade obračunate na osnovu dvanaestomesečnog proseka.
6. Naknada troškova za dolazak i odlazak s rada
Zakonom je utvrđeno pravo zaposlenog na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu za dolazak i odlazak s rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz. To znači da poslodavci koji imaju obez­beđen prevoz za zaposlene nemaju obavezu da isplaćuju zaposlenom naknadu troškova po tom osnovu jer realno trošak i ne postoji (pošto poslodavac organizuje i plaća prevoz kojim zaposleni dolaze i odlaze sa posla). Opštim aktom ovaj slučaj treba precizirati.
Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se način obezbeđivanja naknade troškova prevoza ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz. Ovim aktima utvrđuju se i kriterijumi pod kojim se ostvaruje pravo na naknadu troškova (kada se vrši isplata naknade troškova: na početku ili na kraju meseca), da li se troškovi nadoknađuju u novcu ili zaposlenom pripada pretplatna karta i dr. Poslodavac je dakle dužan da zaposlenom nadoknadi troškove prevoza u javnom saobraćaju radi dolaska na rad i i odlaska s rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz.
Ukoliko kod poslodavaca koji ima organizovan prevoz postoje zaposleni koji pored organizovanog prevoza moraju da koriste i javni prevoz (da bi došli do mesta odakle je organizovan sopstveni prevoz, na primer), trošak zaposlenog postoji i treba ga naknaditi zaposlenom. Opštim aktom je potrebno urediti i ovaj slučaj.
U skladu s članom 118. stav 3. Zakona, poslodavac više nema obavezu da plaća uvećane troškove prevoza koji su nastali zbog promene mesta stanovanja u odnosu na mesto stanovanja koje je zaposleni prijavio prilikom zaključenja ugovora o radu. Jedino ako se poslodavac složi, zaposleni će imati pravo na uvećane troškova prevoza zbog promene mesta stanovanja zaposlenog nakon zaključenja ugovora o radu. Opštim aktom mogu se predvideti slučajevi u kojima se zaposlenima priznaju ti uvećani troškovi.
7. Naknada troškova za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu
Shodno izmenjenoj odredbi člana 118. stav 1. tačka 3) Zakona, utvr­đeno je pravo na naknadu troškova za vreme provedeno na služ­benom putu u inostranstvu, a visina se (odsad) određuje isključivo pod uslovima, na način i u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu. Ovo predstavlja značajnu novinu u Zakonu.
To znači da Zakonom više nije propisan minimalni iznos naknade troškova za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu kao što je to dosad bilo. Podsećamo da je do izmena člana 118. stav 1. tačka 3) Zakona bila obaveza da se zaposlenom koji je na službenom putu u inostranstvu nadoknade troškovi, i to najmanje u visini utvrđenoj posebnim propisom. S obzirom na to što je jedini posebni propis kojim je uređena ova oblast Uredba o naknadi troškova i otpremnini državnih službenika i nameštenika u delu kojim se uređuje naknada troškova službenog putovanja u inostranstvo („Sl. gl. RS” br. 98/07 – prečišćen tekst), to je značilo da su svi zaposleni imali pravo na naknadu troš­kova za vreme provedeno na službenom putu u inostran­stvu najmanje u visini utvrđenoj ovom uredbom.
Ukoliko su opštim aktom i ugovorom o radu utvrđeni troškovi za službeni put u inostranstvu u visini utvrđenoj Uredbom ili u većem iznosu, nema smetnji da se odredbe navedenih akata i dalje primenjuju jer ovakvo rešenje nije u suprotnosti sa Zakonom.
Poslodavci kod kojih primena „starog” zakonskog rešenja iziskuje velike troškove poslovanja, u skladu s članom 118. stav 1. tačka 3) Zakona, opštim aktom i ugovorom o radu mogu urediti naknadu troškova zaposlenog za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu u drugačijem (manjem) iznosu nego što je to dosad (kao najmanje pravo) bilo Zakonom utvrđeno.
8. Naknada troškova za ishranu u toku rada
Zakonom je i dosad bilo utvrđeno pravo zaposlenog na naknadu troškova za ishranu u toku rada, ali nije utvrđena minimalna visina ovog prava, tako da se ona uređuje opštim aktom i ugovorom o radu.
Članom 118. stav 1. tačka 5) Zakona omogućeno je poslodavcima da svojim zaposlenima obezbede ishranu u toku rada: u sopstvenom resto­ranu ili drugom restoranu ili da poslodavac obezbedi vrednosne bonove za kupovinu hrane u drugim objektima. U tom slučaju, prema Zakonu, poslodavac ne mora da zaposlenom naknadi troškove za ishranu u toku rada jer ih zaposleni nema (ishrana je obezbeđena u restoranu ili kroz vrednosne bonove, na primer). Način obezbeđenja ishrane u toku rada u smislu člana 118. stav 1. tačka 5) Zakona mora biti uređen oštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Kako naknada troškova za ishranu u toku rada ima karakter zarade, poslodavac će i u tom slučaju morati da visinu troškova izrazi u novcu, s obzirom na karakter ove naknade troškova.
Poslodavci koji na gorenavedeni način nisu obezbedili ishranu u toku rada imaju i dalje obavezu da isplaćuju naknadu troškova za ishranu u toku rada, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
9. Otpremnina za odlazak u penziju
Prema novom zakonskom rešenju, poslodavac je dužan da otprem­ninu za odlazak u penziju isplati najmanje u visini dve prosečne zarade prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog organa za stati­stiku, a ne najmanje tri, kao što je do izmena ovog zakona bilo uređeno. Pod (prosečnom) zaradom u smislu Zakona i podatka koji objavljuje Republički zavod za sta­tistiku podrazumeva se bruto zarada, tj. zarada koja u sebi sadrži pri­padajuće doprinose za obavezno socijalno osiguranje i porez iz zarade.
Kako se otpremnina za odlazak u penziju isplaćuje u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, a zakonom je utvrđen samo najniži iznos otpremnine, moguće je da se navedenim aktima utvrdi i veće pravo zaposlenog od minimuma koji je predviđen Zakonom.
Dakle, Zakon propisuje najmanji iznos otpremnine za odlazak u penziju (dve prosečne zarade u Republici Srbiji), tako da odredbe opšteg akta i ugovora o radu kojima se visina otpremnine za odlazak u penziju utvrđuje u većem iznosu predstavljaju veće pravo zaposlenog. Tako na primer, kolektivnim ugovorom može se utvrditi otpremnina za odlazak u penziju u visini od tri prosečne zarade po zaposlenom isplaćene u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, odnosno tri prosečne zarade u preduzeću ili tri poslednje isplaćene zarade zaposlenog.
Članom 51. Uredbe o naknadi troškova i otpremnini državnih službenika i nameštenika („Sl. gl. RS” br. 98/07 – prečišćen tekst i 84/14), koja je usklađena sa odredbama Zakona, utvrđeno je da se držav­nom službeniku ili namešteniku koji odlazi u penziju isplaćuje ot­prem­nina u visini 125% od plate koju bi ostvario za mesec koji pret­hodi mesecu u kome se isplaćuje otpremnina, s tim što ona ne može biti niža od dve prosečne zarade u Republici Srbiji, prema posled­njem konačnom objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike na dan isplate.
10. Otpremnina u slučaju tehnološkog viška
Zakonom je propisana obaveza poslodavca da zaposlenom isplati otpremninu ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili ako dođe do smanjenja obima posla, pa ne postoji potreba za daljim angažovanjem zaposlenog koji već obavlja navedene poslove (član 179. stav 5. tačka 1).
Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu. Zakonom je garantovan najniži iznos otpremnine po godini rada kod poslednjeg poslodavca. Naime, članom 158. Zakona utvrđeno je da visina otpremnine po svakoj godini rada ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.
Sada je Zakonom utvrđen minimum prava na otpremninu po godini rada kod poslodavca, dok se opštim aktom ili ugovorom o radu može utvrditi i veći iznos otpremnine po godini.
Zakonom je izričito navedeno da se opštim aktom ili ugovorom o radu ne može utvrditi duži period za isplatu otpremnine od perioda utvrđenog u članu 158. st. 2. i 3. (radni odnos kod poslednjeg poslodavca, poslodavca prethodnika i povezanih lica).
Prema tome, deo odredaba opštih akata i ugovora o radu koje se odnose na utvrđivanje perioda (tj. godina rada) na osnovu kojih se obračunava otpremnina jesu u suprotnosti sa Zakonom ukoliko je period za obračun otpremnine utvrđen na drugačiji način od zakonskog rešenja.
Takođe, otpremnina za zaposlene koji su utvrđeni kao višak određuje se za svaku godinu rada ostvarenu kod poslodavca prethodnika u slučaju statustnih promena (spajanje, pripajanje, podela, izdvajanje), kao i za svaku godinu rada ostvarenu kod poslodavca koji je povezano lice s poslodavcem kod koga ostvaruje otpremninu (npr. holding). Međutim, opštim aktom može se predvideti veći iznos po godini (npr. ½ pro­sečne zarade zaposlenog), ali ne i duži period za isplatu otpremine (ne računaju se godine rada ostvarene kod nekog drugog poslodavca).
Na zaposlene u državnoj upravi primenjuje se odredba člana 51. Uredbe o naknadi troškova i otpremnini državnih službenika i nameštenika, koja je usklađena sa odredbama Zakona.
Naime, državnom službeniku kome prestane radni odnos zbog proteka dva meseca otkad je postao neraspoređen i namešteniku kome je otkazan ugovor o radu jer ne postoji nijedno radno mesto na koje može biti premešten ili raspoređen isplaćuje se otpremnina za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslednjeg poslodavca u visini trećine njegove plate. Pod platom se smatra prosečna mesečna plata zaposlenog koja mu je isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kome je doneseno rešenje kojim je utvrđeno da je postao neraspoređen, odnosno rešenje o otkazu radnog odnosa. Opštim aktom, rešenjem ili ugovorom o radu ne može se utvrditi duži period od perioda koji se uzima u obzir za obračun otpremnine. Državni služ­benik, odnosno nameštenik ne može da ostvari pravo na otpremninu za period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.

11. Naknada zarade sindikalnog predstavnika
Pravo na plaćeno odsustvo predstavniku sindikata radi obavljanja sindikalne funkcije propisuje se kao mogućnost koja se utvrđuje kolek­tivnim ugovorima ili sporazumima između poslodavca i sindikata kod poslodavca srazmerno broju članova (član 211.). Izuzetak se pravi za reprezentativne sindikate, ako nema kolektivnih ugovora ili spora­zuma, kada zakon utvrđuje minimalan broj časova plaćenog odsustva koje poslodavac mora da omogući predstavniku sindikata (zadržava se pos­tojeće rešenje iz zakona: 40 plaćenih časova rada mesečno ako sin­dikat ima najmanje 200 članova kod tog poslodavca i po jedan čas mesečno za svakih sledećih 100 članova i srazmerno manje plaćenih časova ako sindikat ima manje od 200 članova).
Članom 214. zakona izvršena je izmena visine naknade zarade na koju ima pravo sindikalni predstavnik koji odsustvuje s rada, a koju plaća poslodavac. Do sada je to bilo najmanje u visini osnovne zarade zapo­slenog, što je ponekad dovodilo da toga da se naknada zarade ugovara u znatno većem iznosu od zarade koju bi sindikalni predstavnik imao da radi, a sad je navedenim članom eksplicitno navedeno da ona ne može biti veća od prosečne zarade tog zaposlenog u prethodnih 12 meseci.
Prema tome, opštim aktom i ugovorom o radu ne može se naknada za­rade utvrditi u većem iznosu, tj. na drugačiji način od načina propisanog u članu 214. Zakona.
Tako, na primer, odredba kolektivnog ugovora kojom je pored naknade zarade utvrđeno i pravo na „ugovoreni dodatak za profesi­onalizaciju funkcije u sindikatu” u suprotnosti je sa Zakonom.

R e z i m e

  • Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije određeno.
  • Ugovor o radu mora da sadrži novčani iznos (bruto) osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu.
  • Uvećanje zarade po osnovu smenskog rada može se isplaćivati samo ako je uređeno opštim aktom ili ugovorom o radu.
  • Minuli rad se može isplaćivati u visini utvrđenoj opštim aktom ako je to pravo veće od minimuma prava utvrđenog u Zakonu o radu.
  • Poslodavac ne može doneti odluku o uvođenju minimalne zarade ako u opštem aktu ne propiše razloge za njeno uvođenje.
  • Zaposleni ima pravo na naknadu zarade iz čl. 114, 115. i 116. Zakona u visini utvrđenoj opštim aktom ukoliko je to povoljnije za zaposlenog u odnosu na minimum prava propisanih ovim zakonom.
  • Naknada troškova prevoza za dolazak i odlazak s rada uređuje se opštim aktom i ne može se isplaćivati kod promene prebivališta bez prethodne saglasnosti poslodavca.
  • Visina naknade troškova za ishranu u toku rada uređuje se opštim aktom i bez obzira na način kako je obezbeđena mora biti izražena u novcu.
  • Naknada troškova za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu isplaćuje se u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.
  • Otpremnina za odlazak u penziju isplaćuje se u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu ako je to pravo za zaposlenog povoljnije u odnosu na minimum prava propisanih Zakonom o radu.
  • Visina otpremnine zaposlenom koji je proglašen tehnološkim viškom može se utvrditi u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu u većem iznosu od zakonskog minimuma, ali se mora poštovati propisani period – za godine rada provedene kod poslednjeg poslodavca.
  • Sindikalni predstavnici primaju naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci – opštim aktom i ugovorom o radu ne može se utvrditi veći iznos.

Danijela Rajković